Hvis du forstår og får styr på medarbejdernes livscyklus, kan du nemmere finde og fastholde de rette talenter til din organisation. Ved at forstå hver enkelt fase af livscyklusen kan du guide dine medarbejdere gennem deres karrieremål, øge engagementet og forlænge din organisations medarbejderlivscyklus.
Hvad er modellen for medarbejdernes livscyklus?
Før vi går ind i modellen for medarbejdernes livscyklus, skal vi starte med at få klarlagt forskellen mellem medarbejdernes livscyklus og medarbejdernes rejse. Medarbejderrejsen er medarbejderens professionelle rejse i en organisation fra det tidspunkt, hvor de begynder at søge et job, til de forlader jobbet. Medarbejderens livscyklus er faktisk blot en model for menneskelige ressourcer til at beskrive denne proces - nogle gange også kaldet HR-livscyklus. Den er typisk opdelt i 6 faser. Ofte bruges medarbejderoplevelse (EX) også som synonym for hele medarbejderrejsen.
Modellen kan variere en smule i antallet af faser og deres karakteristika, men du vil opdage, at medarbejdernes rejse ofte følger det samme mønster i de fleste virksomheder.
Modellen hjælper organisationer med at visualisere hver fase af livscyklussen. Det gør det lettere for HR og ledere at arbejde proaktivt med forskellige strategier for engagement i hver fase. Som HR-medarbejder kan du f.eks. bemærke, at dine medarbejdere trives i modellens første faser, men at engagementet synes at mangle i de senere faser.
Hvad indeholder de 6 faser i modellen for medarbejdernes livscyklus?
Den mest almindeligt accepterede model for medarbejdernes livscyklus består af følgende 6 faser: Tiltrækning, rekruttering, indslusning, udvikling, fastholdelse og afskedigelse.
Den foreslås som en lineær model, hvor medarbejderen forlader en fase, før han eller hun går ind i den næste fase. Hos Zoios mener vi dog ikke, at dette er tilfældet.
Vi er enige i, at fase 1 (tiltrækning), 2 (rekruttering), 3 (onboarding) og 6 (adskillelse) er lineære faser, som medarbejderen går ind i og derefter forlader inden for en ofte defineret tidsramme. Fase 4 (Onboarding) og fase 5 (Udvikling) kan derimod ikke betragtes som lineære; derfor skal en virksomheds indsats for at udvikle og fastholde sine medarbejdere ses som en gentagende cyklus, der indeholder et utal af aktiviteter, der tager op- og nedture, forskellige veje og er forskellig for hver enkelt medarbejder.
Vi foreslår derfor en model for medarbejdernes livscyklus, der indeholder 5 faser, som kombinerer fase 4 (Udvikling) og fase 5 (Fastholdelse) i én cirkulær fase, der indeholder følgende underfaser: Velvære, præstation, udvikling, løn, forfremmelse og barsel. Denne fase kalder vi The Myriad (som henviser til et utal af forskellige aktiviteter), og vi understreger, at der er tale om en gentagende cyklus, som først stopper, når medarbejderen går ind i den sidste fase (Exit).
I det næste afsnit vil vi gennemgå hver af disse faser.
Hvad definerer de enkelte faser i medarbejdernes livscyklus?
1. Tiltrækning.
Tiltrækning er det første skridt i medarbejdernes livscyklus. Det begynder allerede, før du har det første kontaktpunkt med din nye potentielle kandidat. Dette trin handler om at tiltrække de bedste talenter til din organisation og starter med at skabe det rigtige arbejdsgiverbrand.
Som organisation kan du gøre et par ting for at promovere dig selv som en god arbejdsplads og forbedre din talentindsamling.
Medarbejderne vil først og fremmest søge et job, der passer til deres interesser og ekspertiseniveau, men din organisation er højst sandsynligt ikke den eneste, der tilbyder det job.
Det er derfor, at employer branding er vigtigt. Det er din mulighed for at adskille dig fra dine konkurrenter og vise, hvorfor den rette kandidat bør slutte sig til din virksomhed.
Klart værditilbud.
Kandidater er ofte fascineret af en virksomheds historie eller visioner. Derfor er det vigtigt at definere et stærkt og klart værditilbud, ikke kun for dine kunder, men også for potentielle jobansøgere. Hvad er din virksomheds historie, og hvad gør den unik?
Måling af eNPS.
eNPS er et mål på en skala fra 1-10 for, hvor sandsynligt det er, at en medarbejder vil anbefale din arbejdsplads til venner eller familie. Hvis en medarbejder scorer lavt, risikerer du, at de vil tale dårligt om arbejdspladsen. Hvis de scorer højt, er det sandsynligt, at de vil tale godt om din virksomhed og promovere den som en glad arbejdsplads og dermed forbedre dit arbejdsgiverbrand. Det er unødvendigt at sige, at det er et glimrende redskab til at holde styr på denne score for at sikre, at dine medarbejdere er med til at tiltrække nye talenter til virksomheden.
Her kan du få mere at vide om eNPS, og hvordan du beregner den.
Sikre gode medarbejderfordele og frynsegoder.
Sørg også for, at potentielle kandidater kender til de fordele, du tilbyder. Det kan f.eks. være sygeforsikring, betalt ferie og gode pensionsordninger.
Vis dit brand på sociale medieplatforme.
Sociale medieplatforme er en fantastisk måde at skabe og forbedre din arbejdsgivers brand på. Her kan du vise din virksomheds kerneværdier, visioner, kultur og sociale arrangementer som fester, fredagsbarer eller betalte firmaferier.
Prøv at bruge forskellige sociale medieplatforme. LinkedIn er ikke den eneste platform, der kan hjælpe dig med at vise dit employer brand. Alternative platforme som Instagram og TikTok kan også påvirke dit employer brand betydeligt.
2. Ansættelse
Rekruttering er den første direkte kontakt med en ny medarbejder. Denne fase handler om at finde og screene kandidaterne og i sidste ende finde den, der passer bedst til stillingen, teamet, lederen og virksomheden.
Få anbefalinger til dine kolleger.
Du kan naturligvis søge efter kandidater via traditionelle jobannoncer. Men prøv også at bruge dit interne netværk i organisationen og spørg dine eksisterende kolleger, om de kender nogen, som de mener, ville passe godt til virksomheden.
Du kan også overveje betalte henvisningsprogrammer, hvor du tilbyder en belønning, hvis en medarbejder henviser den rette kandidat til stillingen. Dette er et fantastisk værktøj til at få dine medarbejdere til at hjælpe dig med at besætte en stilling. Du skal dog være opmærksom på et par faldgruber ved at bruge denne metode.
Når medarbejderne har med en monetær belønning at gøre, kan de være mere motiveret af belønningen end af at finde den kandidat, der passer bedst til virksomheden. Det betyder, at du skal have et veluddannet og meget professionelt rekrutteringsteam, der kan filtrere de forkerte kandidater fra, selv om en kollega måske har henvist dem.
Personligheds- og talenttests.
Brugen af personligheds- og talenttests vinder stadig større popularitet. Eksempler på disse tests kan være Predictive Index, Gallups "strength finder" eller FirstMinds talenttest.
Disse tests er gode til at undersøge, hvordan kandidaten vil passe sammen med resten af teamet, og om deres personlighedsprofil passer til jobbet. For eksempel ønsker du måske ikke at ansætte en person til at lave din bogføring, som hader detaljer, elsker kreativitet og får energi af at udforske nye måder at løse problemer på.
Vær ærlig og gennemsigtig.
Ærlighed og gennemsigtighed er nøglen i ansættelsesprocessen. Lad kandidaterne vide, at de kan stole på dig, og at du ikke holder noget tilbage, for hvis du gør det, vil de alligevel fornemme det.
Vær tydelig med hensyn til opgaver, forventninger og ansvar. Sæt klare forventninger til, hvad de kan forvente af deres nye job. Dette vil også hjælpe dig med at ansætte en kandidat, der ikke hurtigt vil sige op, fordi deres forventninger til jobbet højst sandsynligt vil passe til stillingen, hvis du er gennemsigtig og ærlig.
Bed om feedback.
Vær ikke bange for at bede om kandidaternes feedback om, hvordan de har oplevet rekrutteringsprocessen. Det er værdifulde oplysninger, som kan hjælpe dig med at forbedre dig og sikre, at kandidaterne får en god oplevelse med din virksomhed - også selv om de ikke blev ansat.
3. Onboarding.
Den næste fase i livscyklussen er Onboarding. Når den kandidat, der passer bedst til virksomheden, har underskrevet kontrakten, starter onboarding-processen. Det er stressende at starte et nyt job, så husk at yde vigtig støtte under hele onboardingprocessen, som typisk varer mellem 3-6 måneder. Du skal være opmærksom på, at solide faglige færdigheder ikke er ensbetydende med stærke sociale færdigheder, så hold øje med, hvordan din nye medarbejder trives i det sociale miljø på kontoret.
Glem ikke pre-boarding.
Pre-boarding svarer til onboarding, men som navnet antyder, starter det før onboardingprocessen. Det er vigtigt, fordi det giver dig mulighed for at starte medarbejderens rejse, allerede inden de har haft deres første dag. Dette kan virkelig være med til at fremme loyalitet ved at vise dem, at du glæder dig til at se dem på kontoret. Du kan f.eks. invitere dem på en kop kaffe på kontoret eller til et teamevent. På den måde kan de møde deres nye kolleger og få en forsmag på, hvad de kan forvente. Du kan også sende lidt let læsning med lidt nødvendig viden, som de vil finde nyttig, når de starter i det nye job. Sørg for at fortælle dem, at du står til rådighed for spørgsmål, som de måtte have, inden de starter.
Sæt klare mål og forventninger.
Det er vigtigt at være klar over, hvad du forventer af din nye medarbejder. Som du kan forestille dig, kan det være meget stressende at blive sat ved et skrivebord uden klare mål for, hvad du skal lære, og præcis hvilke opgaver du forventes at levere. Så sørg for at lave en detaljeret plan i samarbejde med den nye medarbejder for mindst de første 2 uger - og helst de første måneder.
Hold ugentlige 1:1-samtaler i onboarding-fasen.
Ugentlige 1:1-samtaler i indslusningsfasen er en glimrende mulighed for at tjekke ind hos den nye medarbejder og sikre, at alt kører som smurt. Det er også en god mulighed for medarbejderen til at stille spørgsmål og give ærlig feedback om, hvordan indskolingen skrider fremad.
Overvej et kammeratprogram.
Et buddy-program kan være perfekt til at skabe en følelse af psykologisk sikkerhed for den nye medarbejder, da buddy'en kan hjælpe den nye medarbejder med at navigere i virksomhedskulturen.
Nogle nye medarbejdere kan være bange for at stille spørgsmål af frygt for at virke inkompetente. En kammerat kan være en god måde at løse dette problem på ved at være til rådighed for spørgsmål, som nye medarbejdere måske ikke ønsker at stille deres overordnede.
Desuden kan en buddy vise de nye medarbejdere rundt den første dag og præsentere dem for andre kolleger. En buddy kan også hjælpe den nye medarbejder med spørgsmål, som de måske ikke kan finde svar på i medarbejderhåndbogen.
Onboarding er et fælles projekt.
Selv om buddy-programmet og de tidligere nævnte initiativer kan være en stor hjælp i onboarding-fasen, er det vigtigt at være opmærksom på, at onboarding er et fælles projekt for alle medarbejdere. Det er afgørende at skabe en kultur af inklusion, hvor nye medarbejdere hurtigt føler sig velkomne, for at de kan trives og begynde at præstere.
4. The Myriad (udvikling og fastholdelse).
Når medarbejderne forlader onboarding-fasen efter 3-6 måneder, går de ind i den fase, som vi har valgt at beskrive som The Myriad, på grund af det utal af aktiviteter, som medarbejderne vil opleve i denne livscyklusfase.
Denne fase er ofte opdelt i to faser (udvikling og fastholdelse). Men denne opdeling indebærer også, at udviklingsfasen skal afsluttes, før medarbejderen kan komme ind i fastholdelsesfasen.
Vi har valgt at foretage denne opdeling, ikke kun fordi vi mener, at denne fase er meget gentagende, men også fordi de fleste medarbejdere vil opleve denne fase meget forskelligt i modsætning til de tidligere faser, som ofte følger et standardmønster og derfor giver de fleste medarbejdere en lignende oplevelse. F.eks. er mange rekrutterings- og onboardingprocesser meget standardiserede, men resten af medarbejdernes rejse i en organisation er ofte meget forskellig alt efter faktorer som for eksempel forfremmelse, barsel, udvikling osv.
Når medarbejderne kommer ind i denne fase, vil deres karriere og rejse gennem virksomheden tage forskellige veje. Vi har derfor valgt at medtage 6 underfaser i Myriad-fasen, hvilket giver mulighed for en mere præcis beskrivelse af medarbejdernes livscyklus. Underfaserne er som følger: Velvære, præstation, udvikling, løn, forfremmelse og barsel.
Som du kan se, er disse underfaser tæt forbundet med udvikling og fastholdelse, og det er en vigtig del af talentstyring i enhver organisation. Grunden til, at fastholdelse ikke er nævnt eksplicit, er, at en god fastholdelse er resultatet, hvis man har succes med underfaserne.
Så det, vi ønsker at understrege, er, at fastholdelse ikke er målet. Målet er at få medarbejdere til at trives og præstere, og hvis det lykkes dig, vil du uden tvivl få en høj engagementsprocent.
Ledere kan arbejde effektivt med delfaserne gennem 4 forskellige samtaler.
Du kan arbejde med delfaserne på flere måder, men en god metode kan være at planlægge regelmæssige samtaler med medarbejderne. Vi anbefaler, at de fleste ledere har disse 4 forskellige samtaler med deres medarbejdere.
Tjek ofte ind.
Den første samtale er check-ins om opgaver for at sikre, at de har den vejledning, støtte og information, de har brug for til at udføre deres arbejde. Prøv at stille åbne spørgsmål som f.eks:
Hvad kan jeg hjælpe dig med?
eller,
Hvad har du brug for fra mig for at kunne udføre din opgave med succes?
Undgå spørgsmål, der kan besvares med et ja eller et nej, f.eks. kan jeg hjælpe dig med noget? Det spontane svar på dette spørgsmål vil ofte være et nej, selv om medarbejderen måske har noget, som han/hun kunne bruge lederens hjælp til.
Disse check-ins bør være ugentlige eller hyppigere.
Tal om velvære.
Den anden samtale er en trivselssamtale, hvor du taler om, hvorvidt medarbejderen trives i sin stilling eller ej, hvad der kan forbedres, og hvordan han/hun generelt har det. Det kan være en god idé at have disse samtaler hver måned, så I kan følge de udviklings- og revisionsaftaler, I lavede på det sidste møde. Tal ikke om projekter og opgaver, medmindre det er yderst nødvendigt eller på nogen måde har relation til medarbejderens trivselsproblemer.
Hjælp dine medarbejdere med at udarbejde en udviklingsplan.
Den tredje samtale er udviklingssamtaler, hvor I dykker ned i de områder, hvor medarbejderen gerne vil forbedre sig, og I undersøger, hvordan I kan lave en passende og realistisk plan, der tilgodeser alles behov og ønsker. Lederen giver ærlig feedback og giver input til, hvor og hvordan medarbejderen kan forbedre sig og øge sin præstation.
Det er vigtigt at lytte til medarbejderens ønsker og sørge for at lave en udviklingsplan, som medarbejderen finder realistisk og spændende. Prøv at arbejde med at sætte klare mål, som medarbejderen kan arbejde hen imod. Det kan også være godt at tilbyde efteruddannelse med seminarer, online kurser eller mentorprogrammer. Sørg for at vise dine medarbejdere, at du tager deres karriereudvikling alvorligt.
Prøv at føre disse samtaler hvert kvartal.
Den årlige lønsamtale
Den fjerde samtale er den lønsamtale, som de fleste har en gang om året, hvor I drøfter lønnen. I kender den alle sammen, men den er en stor del af medarbejdernes oplevelse - især hvis samtalen styres dårligt. Overvej, hvordan medarbejderen oplever denne samtale, og prøv at se den fra deres synspunkt.
5. Afslut
Alle gode ting har en ende, og i sidste ende vil medarbejderen forlade dig. Nøgleordet her er at afslutte forholdet på en god måde. I bedste fald vil medarbejderen promovere din virksomhed og styrke dit arbejdsgiverbrand ved at fortælle om, hvor god en tid han/hun havde ved at arbejde for din virksomhed.
Gennemføre exit surveys.
Det er vigtigt at forstå, hvorfor medarbejderen er gået. Måske gik medarbejderen for at gå nye karriereveje, det er helt i orden, og du kan ikke gøre noget for at kontrollere det.
På den anden side kan medarbejderen have forladt virksomheden på grund af dårlig arbejdskultur, dårlig ledelse eller dårlig balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det er værdifulde oplysninger, og du bør gøre dit bedste for at indsamle disse oplysninger, enten gennem fratrædelsessamtaler eller surveys.
Plejeholdets moral.
Når en kollega forlader virksomheden, vil det påvirke de andre medarbejdere, og der er risiko for, at det kan skade teamkulturen, og i værste fald kan det få andre medarbejdere til at overveje, om de skal forlade virksomheden. Derfor er det vigtigt at fremme moralen og den positive stemning i teamet. Så sørg for at fremhæve, at de tilbageværende medarbejdere har en fremtid og udviklingsmuligheder i virksomheden.
Hvorfor det er vigtigt at kortlægge medarbejdernes rejse.
Nu hvor vi har modellen for medarbejdernes livscyklus klar, lad os undersøge, hvorfor det overhovedet er vigtigt. Modellen for medarbejdernes livscyklus beskriver altså, hvordan medarbejdernes rejse er set fra arbejdsgiverens perspektiv. Det er godt, og det giver dig derfor et overblik over de initiativer og muligheder, du giver medarbejderen i hvert trin af livscyklussen.
Men når det gælder om at kortlægge medarbejdernes rejse, handler det om at forstå, hvordan medarbejderen oplever hvert enkelt trin i livscyklusen. Så kortlægning af medarbejderrejsen handler ikke om at opregne, hvad der sker i hvert enkelt trin i livscyklussen; det handler om at tage udgangspunkt i dine medarbejderes synspunkt og forstå, hvordan de føler sig i hvert enkelt trin.
Du kan f.eks. have gode processer til at sætte mål i onboarding-fasen og synes, at alt er fint. Men disse mål kan være for ambitiøse eller tvetydige og få dine nye medarbejdere til at føle sig stressede eller ubehagelige.
Ved at kortlægge hele medarbejderrejsen vil du skabe en stærk visualisering af de kritiske kontaktpunkter og dermed være i stand til at arbejde proaktivt for at forbedre hvert enkelt trin, som måske halter bagefter. Det er med andre ord et afgørende skridt i en vellykket successionsplanlægning.
Husk at inddrage dine medarbejdere i kortlægningen af rejsen.
Det er helt afgørende at inddrage dine medarbejdere i processen med at skabe rejseplanen. De vil give dig de data, du har brug for til at kortlægge rejsen, og ved at inddrage dem viser du også dine medarbejdere, at du bekymrer dig om deres velbefindende. Dette er naturligvis kun gavnligt, hvis du rent faktisk tager handling og foretager forbedringer; hvis du ikke tager deres feedback alvorligt, vil det helt sikkert skabe utilfredshed blandt dine medarbejdere; de vil derfor føle, at du er ligeglad.
Mål dine fremskridt med at skabe en god medarbejderrejse.
Så snart du har et klart overblik, kan du også måle dine fremskridt og sikre, at du forbedrer dig. Det er afgørende at følge op på dine initiativer og sikre, at de har den ønskede effekt. Hvis ikke, famler du bare i blinde.
I sidste ende vil dette føre til bedre præstationer, mere tilfredse og engagerede medarbejdere. Den afledte effekt af dette vil være en arbejdsplads med høj fastholdelse af medarbejdere, og hvem ønsker ikke det? Se nedenstående graf for at få en indikation af de monetære virkninger af høj fastholdelse af medarbejdere. Du kan også læse bloggen om "De sande omkostninger ved at ansætte en ny medarbejder til din virksomhed".
Hvordan du kan kortlægge medarbejdernes rejse og forbedre livscyklusens faser.
Som nævnt spørger rejsekortlægninger: Hvad er oplevelsen for vores medarbejdere? Oplevelsen er ikke den proces, der sker for medarbejderen i organisationens systemer osv. De søger f.eks. jobbet, bliver ansat, har ugentlige 1:1-samtaler og har en årlig lønsamtale. Det er ikke at kortlægge medarbejderens rejse!
Kortlæg nemt medarbejdernes rejse med vores gratis skabelon.
Ved du ikke, hvordan du kommer i gang med at kortlægge medarbejdernes rejse? Vores skabelon til rejsekortlægning gør det nemt at komme i gang.
Få skabelonen nu
Tænk over faserne fra deres perspektiv - hvilke udfordringer kan de stå over for? Vær ikke bange for at inddrage de følelser, som dine medarbejdere kan føle, i din rejseplan. Hvordan er det at blive forfremmet? Er det en usikker følelse eller et selvtillidsboost? Hvordan føles den første uge på deres nye job? Føler de sig velkomne eller lidt skræmte?
Hvis du har brug for hjælp til at kortlægge medarbejderrejsen, kan du downloade vores gratis skabelon til kortlægning af medarbejderrejsen ovenfor.
Vær opmærksom på, hvilke faser eller kontaktpunkter der er vigtige i din organisation, og vær særlig opmærksom på disse, når du udarbejder kortet.
Brug disse 7 tips, når du kortlægger medarbejdernes rejse.
For at hjælpe dig med at komme i gang med rejsekortlægningen præsenterer vi 7 opmærksomhedspunkter, som du bør være opmærksom på for at få succes med kortlægningen. Det vil uden tvivl gøre det nemmere at skabe den rigtige strategi for at skabe en bedre medarbejderrejse.
Beslut dig for hvorfor
Start altid med at spørge dig selv: Hvorfor kortlægger jeg medarbejdernes rejse? Der er ikke noget korrekt svar, og svaret vil være forskelligt fra organisation til organisation. Så hvad vil du gerne forstå, og hvorfor vil du gerne forstå det? Måske vil du gerne vide, hvorfor din onboarding-proces synes at være bagud, eller måske vil du gerne forbedre din fastholdelse.
Hvis du springer dette trin over, kan du ende med at få det forkerte fokus og bevæge dig i den forkerte retning.
Forstå rejsen fra din medarbejders perspektiv.
Det er afgørende for at få succes med kortlægning af medarbejdernes rejse. Hvis du ikke kan se rejsen fra din medarbejders perspektiv, giver det ingen mening at lave et medarbejderrejsekort.
Prøv at stille spørgsmål som: Hvordan føler medarbejderne sig når....
Hvordan har de det f.eks., når de søger jobbet? Hvordan tænker de, når de får nye ansvarsområder? Og så videre.
Der er følelser involveret overalt. Medarbejderne går ikke bare fra et stadie i livscyklussen til det næste stadie. Fra at acceptere tilbuddet til at gå ind i onboarding kan fremkalde følelser. Måske var lønforhandlingen stressende eller gik ikke som medarbejderen måske havde forventet. Så igen vil jeg gerne understrege, hvor vigtigt det er at inddrage følelser i rejsekortet.
Brug de data, du har, og indsaml nye data.
Nogle organisationer har måske masser af data, som de kan bruge til at kortlægge medarbejdernes rejse. De har ofte indsamlet disse data gennem forskellige HR- eller personaleanalysesystemer.
Hvis du ikke har disse data, skal du ikke være fortvivlet. Du har måske ikke det komplette datasæt, du har brug for. Men prøv at overveje, hvordan du kan indsamle det, og fokuser derefter på de data, du allerede har.
Hvis du har brug for hjælp til at indsamle flere data om medarbejdernes rejse, kan du begynde at kigge på en platform til analyse af medarbejdere, der kan hjælpe dig med at indsamle og analysere de nødvendige data.
Indsaml feedback på en måde, der fremmer ærlighed og tillid.
Hvis du ikke har adgang til personanalyser eller automatiske undersøgelsesværktøjer, skal du investere meget tid i at indsamle og analysere dataene.
Du kan starte med at lave kvalitative interviews, hvor du forsøger at forstå, hvordan dine medarbejdere føler sig i hver livscyklusfase. Det handler om de hårde sandheder, så du skal ikke være bange for at høre dem. Husk også at lave interviewene på en sådan måde, at du opfordrer til ærlighed og tillid. Prøv at stille åbne spørgsmål, så du ikke forvrænger dine medarbejdere. Lad være med at gå: Jeg har hørt, at du ikke trives - er det fordi...? Det vil sandsynligvis ikke give dig et ærligt svar.
Zoios kan hjælpe dig med at indsamle de data, du har brug for.
Hos Zoios hjælper vi dig med at måle de 8 drivkræfter for trivsel og viser dig ændringerne over tid i hvert trin af medarbejdernes livscyklusmodel. Vi giver dig også månedlige opdateringer om bevægelsen i eNPS, som også er en god indikator for trivslen i hvert enkelt stadie.
Selv om du ikke har adgang til disse værktøjer, kan du stadig begynde at kortlægge medarbejdernes rejse. Du kan f.eks. kontakte ledere og bede om ærlige anmeldelser af specifikke områder, som du måske er interesseret i. Det er ikke optimalt, men det vil være bedre end ingen data overhovedet.
Vær opmærksom på, hvornår i medarbejdernes livscyklus folk begynder at sige op. Det kan være en glimrende indikator for, hvilken fase du bør bruge lidt ekstra tid på at kortlægge.
Hvad var de oprindelige løfter, der blev givet?
Tænk på det løfte, du gav, da du ansatte dine medarbejdere. Sørg for at kontrollere, om du har levet op til disse løfter. Vær opmærksom på feedback som f.eks: Jeg ville ønske, det var anderledes, eller jeg ville ønske, at andre forstod brand image. Hvis du hører mange af disse, tyder det på, at du ikke har levet op til løfterne.
Også ord som frustreret eller skuffet bør fange din opmærksomhed. Sørg for at vende tilbage til medarbejderne og bed dem om at fortælle, hvad de forventede, og hvad de hørte dig love.
Sørg for at handle.
Når du beder folk om feedback, forventer de, at du gør noget ved det. Så du skal gøre god brug af den feedback, du får, og udarbejde en plan. Hvis du ikke gør det, ødelægger det tilliden.
Et typisk problem kan f.eks. være, at medarbejderne føler, at de deltager i for mange unødvendige møder, som kunne have været en e-mail. Og hvis du ikke gør noget ved dette, efter at du har fået det at vide, vil det skabe vrede og frustration.
Derfor skal du vende tilbage til medarbejderne efter at have indsamlet feedback og fortælle dem, hvad du vil gøre, og hvordan du vil gøre det. Sørg for at fremhæve, at det er et fælles projekt at skabe den bedste medarbejderoplevelse, og at du håber, at alle vil deltage i det.
Når du får dine medarbejdere til at arbejde sammen med dig om dette, vil det blive en snebold, og flere medarbejdere vil komme og deltage, hvis de føler, at der bliver gjort noget, og de kan se forbedringer. Så husk at opbygge rejseplanen sammen med medarbejderne og behandle dem på en måde, hvor du ved, at de vil fortælle sandheden, når du spørger dem. Glem ikke at prioritere dine initiativer. Hvad er vigtigst lige nu, hvad kan nemt løses, og hvad kan være tidskrævende at forbedre?
Medarbejdernes rejse er ikke ens for alle medarbejdere
Når de kortlægger medarbejdernes rejse, vil mange HR-fagfolk måske sige: "Fint nok, vi laver et rejsekort, der passer til alle medarbejdere. Men medarbejderne er meget forskellige, og ét kort vil sandsynligvis ikke passe til alle medarbejdere i organisationen.
En måde at omgå dette på kan være at bruge medarbejderpersonas og kortlægge rejsen for de 2-3 typiske medarbejderpersonas, som du ser i din organisation. Dette kan være en god måde at indsnævre medarbejderrejsen og blive mere specifik. Prøv at tænke på hver personas mål og smerter. Du kan også lave dette ud fra et D&I-perspektiv, hvis det er vigtigt for din organisation, eller tænke på, hvordan rejsen kan se ud for en person, der er "vokset" op i din organisation, og hvordan den ser ud for en person, der kommer udefra.
Er du klar til at kortlægge medarbejdernes rejse?
Hvis ikke, er du velkommen til at kontakte os; vi vil gerne hjælpe dig med at komme i gang med vores skabelon til medarbejderrejser. Vi håber, at dette vil gøre det nemt for dig at designe en bedre medarbejderoplevelse. Du er også velkommen til at dele, hvis du har idéer til, hvordan du kan designe medarbejderrejsen.
Anders Munk
.png)
