Rekruttering

Hvad er full lifecycle rekruttering?

De 6 trin i en full lifecycle rekruttering, og hvad du skal vide om hvert enkelt trin for at få succes med rekruttering.
Anders Munk
6 min.

Indholdsfortegnelse.

Udtrykket "full life cycle recruiting" henviser til hele processen med at finde nye medarbejdere. Processen består af 6 trin: (1) Forberedelse (2) Sourcing (3) Screening (4) Udvælgelse (5) Ansættelse (6) Onboarding. I mange organisationer er disse trin delt op mellem forskellige personer, og i andre organisationer vil du opleve, at én person håndterer alle 6 trin i rekrutteringens livscyklus. 

Når én person er ansvarlig for alle trinene, er der tale om full lifecycle rekruttering - nogle gange også kaldet end-to-end rekruttering eller ansættelsescyklus. Denne person omtales ofte som en rekrutteringsansvarlig for hele livscyklusen og er ansvarlig for rekrutteringsprocessen i hele livscyklusen.

De 6 rekrutteringsfaser i hele livscyklussen.

I traditionel rekruttering håndteres hvert trin af en anden person. F.eks. kan lederen skrive stillingsopslaget, HR-afdelingen foretager screeningen, og rekrutteringsmedarbejderen kan hjælpe med jobsamtalerne. Selv om dette har enorme fordele, er der også ulemper. 

Det har også fordele og ulemper at have én person til at stå for hele processen. I det følgende afsnit gennemgås disse fordele og ulemper, og hvilke virksomheder der oftest anvender full lifecycle rekruttering.

Hvem bruger full lifecycle rekruttering.

Der kan være flere grunde til at bruge full lifecycle rekruttering, og der er ikke noget korrekt svar på, om den almindelige ansættelsesproces eller rekruttering i hele livscyklus er bedre. Det afhænger alt sammen af omstændighederne og virksomhedens specifikke behov. Når det er sagt, vil man ofte finde mindre virksomheder, der anvender full lifecycle rekruttering, fordi de måske ikke har en omfattende HR-afdeling. Større virksomheder med en stor HR-afdeling bruger dog nogle gange full lifecycle rekruttering. Det anvendes ofte, når en virksomhed leder efter en medarbejder, som vil være et nøgleelement for virksomhedens succes; da det giver rekrutteringsmedarbejderen mulighed for at overveje hver eneste lille detalje og se det større billede.

Fordele ved at bruge full lifecycle rekruttering.

At arbejde med full lifecycle rekruttering.har et par fordele. Lad os se på nogle af dem.

Klart ansvar.

En rekrutteringsmedarbejder, der arbejder med full lifecycle rekruttering er ansvarlig for alle 6 trin i rekrutteringslivsprocessen. Det betyder, at der ikke kan være nogen tvivl om, hvem der gør hvad i processen. Det gør det nemt for rekrutteringsmedarbejderen at få et komplet overblik over processen og styre hvert enkelt trin efter deres præferencer. Som du kan forestille dig, kan dette også være en ulempe, men mere om det i afsnittet om ulemper.

Fordele ved rekruttering i hele livscyklus.
Dette er de 3 vigtigste fordele ved full lifecycle rekruttering.

Sikrer en gnidningsløs oplevelse for medarbejderen.

Medarbejderoplevelsen starter allerede i rekrutteringsprocessen. Derfor er det afgørende at give en potentiel kandidat en behagelig oplevelse fra første kontaktpunkt. Denne oplevelse vil ofte være mere smidig og sammenhængende, hvis én person er ansvarlig for alle kontaktpunkter. Det kan f.eks. være ret stressende for en kandidat at være i kontakt med mange forskellige personer. Hvis der kun er ét kontaktpunkt, er det lettere at etablere et meningsfuldt forhold til kandidaten.

Skaber en hurtig og mere effektiv proces.

Risikoen for forsinkelser minimeres, når en rekrutteringsspecialist, der tager sig af hele processen, har ansvaret for hele processen Rekrutteringsmedarbejderen behøver ikke at vente på nødvendige leverancer fra tredjeparter, hvilket kan forlænge ansættelsestiden betydeligt. En hurtigere ansættelsesproces er en stor fordel og vil sikre en bedre oplevelse for kandidaten. Dette kræver naturligvis store færdigheder af rekrutteringsmedarbejderen, som skal kunne mestre alle trin i rekrutteringsprocessen.

Ulemper ved at bruge full lifecycle rekruttering.

Intet i denne verden er uden ulemper, og selv om der er mange fordele ved full lifecycle rekruttering, har det bestemt også nogle ulemper. Nedenfor præsenterer jeg de væsentligste ulemper, så du kan overveje, hvad der giver mening for din organisation.

Det kan være en udfordring at styre alle faser af rekrutteringen.

For at kunne udnytte full lifecycle rekruttering , er det nødvendigt at have en vigtig viden om alle de 6 faser. Det kan være svært for en enkelt person at mestre dette sæt af færdigheder og kan tage flere år at opnå. F.eks. skal en rekrutteringsspecialist, der arbejder med hele processen, håndtere både screening og lønforhandlinger, som er meget forskellige discipliner.

En rekrutteringsmedarbejders færdigheder i hele livscyklussen

Desuden er det komplekst og mere tidskrævende at administrere et stort antal kandidater på samme tid. Det betyder, at rekrutteringsmedarbejderen er begrænset til at overveje færre kandidater end ved den traditionelle ansættelsesmetode, hvor flere personer er involveret i processen.

De seks faser i full lifecycle rekruttering.

Full lifecycle rekruttering, kræver afgørende indsigt i hver af rekrutteringsfaserne. Nedenfor har jeg listet hver fase med en kort introduktion til, hvad den enkelte fase indeholder, og hvad du bør være opmærksom på.

1. Forberedelse.

Det er her, du starter med at spørge dig selv om hvorfor. Hvorfor har vi brug for en ny medarbejder, og hvem har vi brug for? Hvis du ansætter en leder, skal du sørge for at interviewe lederen og afstemme forventningerne til processen.

Den vigtigste del af forberedelsen er at få en grundig forståelse af, hvilken kandidat du leder efter. Hvilke færdigheder har den ideelle kandidat brug for? Hvilken personlighedstype vil du foretrække i denne rolle? Hvilken interesse bør kandidaten have? Du kan forsøge at arbejde med at skabe en profil eller persona for kandidaten. Overvej også, hvilken type uddannelse og erfaring du foretrækker, at kandidaten skal have.

2. Indkøb.

Sourcing-fasen starter, når du har et klart overblik over den kandidatprofil, du søger. Du kan søge efter kandidater via stillingsopslag eller søge efter kandidater internt i virksomheden. Spørg også dine medarbejdere, om de kender nogen, som de mener, ville passe godt til virksomheden. Dette er en god måde at udnytte dit interne netværk i organisationen på. Det er værd at overveje, om du skal tilbyde de eksisterende medarbejdere en monetær belønning, hvis de hjælper dig med at finde den rette kandidat. Hvis du bruger denne metode, skal du være ekstra opmærksom på kvaliteten af de henviste kandidater, da du kan risikere, at nogle medarbejdere vil henvise en kandidat på grund af belønningen og ikke fordi de mener, at vedkommende passer godt til virksomheden.

Det kan være en udfordring at finde ud af, hvor mange kandidater du skal finde, så det afhænger i høj grad af, hvor godt du har det med de kandidater, du har fundet, og hvor mange ressourcer du har til rådighed. Husk, at det er meget tidskrævende at finde og screene kandidater.

Udnyt dit arbejdsgiverbrand.

Hvis du har et veletableret arbejdsgiverbrand, vil det gøre kildefasen lettere. Simpelthen fordi det er lettere at tiltrække de rette talenter, når folk kender og forstår dine værdier. Hvis kandidaterne har fulgt din virksomhed på de sociale medier i et stykke tid eller har set dig portrætteret i medierne, vil de være mere tilbøjelige til at søge jobbet; derfor vil de måske føle, at de passer ind i din virksomhedskultur og dine værdier.

Employer branding

3. Screening.

Screeningsfaserne starter, så snart du mener, at du har det rette antal potentielle kandidater. Jo flere kandidater du har, jo mere tidskrævende bliver denne proces. Husk derfor at have ro i sindet og erkende, at dette vil tage et stykke tid.

Begynd med at gennemgå CV'erne, mens du holder dig den kandidatprofil for øje, som du oprettede i det første trin. Overvej både rollen og virksomhedens egnethed. Prøv at sammenligne kandidaternes kompetencer med hinanden. Når du har fundet frem til de mest lovende kandidater, bør du ringe til dem for at gennemføre et kort telefoninterview.

Det kan også være en god idé at foretage en prøvetest af kandidaterne. Du kan f.eks. sende dem en case, der ligner en typisk arbejdsopgave. På den måde kan du se, hvordan de håndterer opgaven, og kandidaten kan også få en fornemmelse af, om han/hun ville finde denne type opgave spændende eller ej. På denne måde undgår du forhåbentlig at invitere de forkerte kandidater til en fuld samtale.

Herefter bør du have omkring 3-7 kandidater, og det er tid til at invitere dem til et interview. Jeg behandler dette i det næste trin, der kaldes udvælgelse.

4. Valg af. 

Før du går i gang med interviewprocessen, skal du sikre dig, at du har tænkt dig de rigtige spørgsmål til interviewet. Skræddersy dine spørgsmål til de specifikke jobkrav og den personlighedstype, du søger. Tænk over, hvilke spørgsmål der vil give dig en klar forståelse af, om du passer til den præcise rolle. Hvis du laver en sådan interviewguide, kan du strukturere interviewene på samme måde, hvilket gør det lettere for dig at sammenligne de enkelte kandidater. Det kan være nødvendigt at gennemføre 2-3 interviews alt efter jobbet kompleksitet og kandidaternes kvalifikationer.

Brug personligheds- og talenttests.

Brugen af personlighedstests bliver mere og mere almindelig i rekrutteringsprocessen og kan også være meget gavnlig i forbindelse med rekruttering gennem hele livscyklussen. Der findes mange test på markedet. To af de mest kendte test er Predictive Index eller Gallups "strength finder". Brug disse tests til at forstå, hvordan kandidaten vil passe sammen med resten af holdet, og hvordan han/hun vil kunne håndtere kompleksiteten og tempoet i opgaverne. Hvis du leder efter en kandidat, der skal arbejde meget alene, vil du helt sikkert ikke ansætte en meget udadvendt person. Det er ikke et godt match.

Talentprofiler
Dette er et eksempel på, hvordan en talenttest kan se ud.

5. Ansættelse.

På dette tidspunkt er det tid til at træffe den endelige beslutning. Sørg for at tjekke ind hos relevante ledere og betroede medarbejdere. Du bør også foretage et sidste baggrundstjek af kandidaterne og indsamle referencer fra tidligere stillinger. Jo flere perspektiver du kan få på kandidaternes færdigheder, jo større er chancen for en vellykket ansættelse og dermed en vellykket rekrutteringsproces gennem hele livscyklussen.

Når du træffer beslutningen, kan det være godt at tage en datadrevet tilgang. Overvej hver kandidat i forhold til hver. Hvilke kandidater tjekker flest af de krav, du stillede i første fase? Hvilken kandidat ser ud til at passe bedst ind i henhold til personlighedstesten? Hvis du bruger en struktureret proces, kan du handle mere fordomsfrit i udvælgelsen.

I denne fase er det vigtigt at være tydelig i din kommunikation. Hvad er lønnen, fordele osv. I lønforhandlingen bør du overveje, hvordan kandidaten føler sig i den situation, og hvad du kan gøre for at sikre en god oplevelse for din nye medarbejder fra starten. Nøgleord i denne proces er tålmodighed og lytteevner.

Så snart du er nået til enighed med kandidaten, og de har underskrevet kontrakten, begynder preboarding-fasen. Mange organisationer har en tendens til at tage lidt let på denne fase. Alligevel er preboarding fantastisk til at skabe tillid og engagement, selv før den nye medarbejder har sin første dag på jobbet.

6. Onboarding.

Når den primære ansættelsesproces og preboarding-processen er afsluttet, er det tid til at starte onboarding-processen. Rekrutteringen stopper her, og medarbejderen går ind i ansætelsenperioden, hvor virksomhedens onboardingproces tager over.

Denne fase er afgørende for at fastholde din nye medarbejder og sikre hans eller hendes karriere i organisationen. Så sørg for at give dine nye medarbejdere en god onboarding-oplevelse. Du ønsker ikke, at de forlader os for hurtigt og ser dit hårde rekrutteringsarbejde gå til spilde.

Onboarding-proces
Eksempel på, hvordan en onboarding-analyse kan se ud, hvis du indsamler svar om dine medarbejderes onboarding-oplevelse.

Vær ikke bange for at bede om feedback på onboardingsprocessen; det vil hjælpe dig med at forbedre dig og vise medarbejderne, at du er interesseret. Du kan indsamle feedback gennem interviews eller anonymme surveys. Det kan ofte være godt at indsamle anonym feedback, da det giver medarbejderne mulighed for at være helt ærlige.

Luk

Luk
Anders Munk
Anders nyder virkelig at udforske emner om mennesker og kultur. Han er økonom og brænder for fremragende lederskab. Han elsker at dele og tale om disse emner.

Måske er vi ikke den rigtige platform for dig. Men skal vi finde ud af det?

Zoios er ikke den rigtige platform og partner for alle. Men vi vil gerne sætte os ned med dig, lytte til dig og finde ud af det sammen med dig.