People Analytics

People Analytics: Hvad det er, og hvordan man får succes med det.

People Analytics fører moderne HR ind i en ny æra. Lær fordelene, hvordan det fungerer, hvilke typer data det indsamler, og få et par eksempler på People Analytics i praksis.
Anders Munk
12 min.

Indholdsfortegnelse.

Måske bliver du forvirret, når du hører nogen nævne People Analytics, eller måske har du allerede en forståelse af, hvad dette begreb betyder.


Uanset hvilken af de ovennævnte kategorier du passer ind i, vil jeg hjælpe dig med at opdele det i dette blogindlæg. Du vil få en komplet rundvisning i den spændende verden af People Analytics, og jeg vil sørge for, at du kan overveje, om du og din organisation vil kunne drage fordel af at implementere People Analytics.


Kort sagt gør People Analytics det muligt for organisationer at træffe vigtige forretningsmæssige og personrelaterede beslutninger på baggrund af data. Data indsamles og anvendes til at understøtte beslutningstagningen (11 brugssituationer nedenfor). 


People Analytics skal ikke forveksles med HR-analyse. HR Analytics beskæftiger sig typisk kun med klassiske HR-målinger som fravær, antal medarbejdere, anciennitet, gennemsnitsløn, organigrammer osv. People Analytics har et mere holistisk syn og indsamler i vid udstrækning data for hver enkelt medarbejder, som engagement, personlighed og performance.


People Analytics bør heller ikke forveksles med workforce analytics, som er mere fokuseret på ressourceallokering, antal medarbejdere og produktivitetsrelaterede målinger.

Vær opmærksom på, at mange bruger begreberne i flæng. Der er ikke stor enighed om, hvad der (pr. definition) hører under HR-analyse, Workforce Analytics, People Analytics og medarbejderoplevelsesplatforme.

Hvad er fordele og anvendelsesmuligheder?

People Analytics bruger kvantitative data til at støtte menneskelig beslutningstagning - en kraftfuld kombination. Men lad os prøve at blive lidt mere specifikke med hensyn til, hvordan du kan drage fordel af People Analytics, og hvordan det kan støtte din beslutningstagning. 


Her er 10 af de mest eftertragtede fordele:


1. Opdag stress.

Med People Analytics kan du opdage stress i teams og afdelinger. Nogle platforme kan også vise, om en bestemt medarbejder viser symptomer på stress. Hvis en medarbejder f.eks. viser tegn på stress, vil Zoios ikke fortælle dig, hvem den pågældende medarbejder er. Men systemet vil råde medarbejderen til at fortælle det til sin leder eller HR-afdelingen.

2. Måle effekten af initiativer.

Du kender måske til kampen med ikke at vide, om din sidste workshop eller dit sidste teambuilding-initiativ havde den ønskede effekt. People Analytics giver dig kvantificerbare data, der fortæller dig præcis det.


Lad os sige, at du ønsker at forbedre den sociale drivkraft i et team. Så du arrangerer 2 teambuilding-arrangementer, hvor det vigtigste fokus er at lære hinanden at kende. Normalt kan det være svært at se, om arrangementerne havde den ønskede effekt. Men ved at bruge hyppige målinger af dine medarbejderes drivkræfter for trivsel, som f.eks. den sociale drivkraft, kan du hurtigt se, om arrangementerne havde den forventede effekt (ved at sammenligne scorer før og efter arrangementet).


3. Forudsigelse af medarbejderomsætning. 

People Analytics kan hjælpe dig med at forudsige, hvilke afdelinger der har en høj risiko på medarbejderomsætning . Med disse oplysninger kan du iværksætte initiativer for at øge fastholdelsen, eller du kan begynde at planlægge at lede efter nye kandidater.


4. Forbedre fastholdelse af medarbejdere.

Med People Analytics ved du, hvornår dine medarbejderes engagement falder, og risikoen for medarbejderomsætning derfor stiger. Dette giver dig mulighed for at træffe de nødvendige foranstaltninger for at øge engagementet og forhåbentlig undgå, at medarbejderne forlader virksomheden.  


5. Feedback fra lederen.

En leder kan f.eks. ikke være klar over, at han ikke tilbyder sine medarbejdere den nødvendige støtte. Med det rigtige People Analytics-system er det nemt at opdage det. Disse oplysninger hjælper lederen til at vide, hvor hun skal forbedre sig. Desuden kan det hjælpe HR-forretningspartnere med at vide, hvordan de skal støtte og coache lederne.


6. Sikre medarbejdernes engagement.

Ved at måle og følge udviklingen i medarbejderengagementet og de målinger, der fører til bedre engagement, kan du skabe initiativer, der sikrer en glad og engageret arbejdsplads. 


7. Styring af P&C- og HR-strategien.

Måske kender du til smerten ved at være usikker på, hvordan du skal fordele dine HR-ressourcer. Data kan hjælpe dig med at vise dig, hvor du skal investere. Hvis data f.eks. viser et højt stressniveau blandt medarbejderne i en bestemt afdeling. Så vil du måske tildele flere ressourcer til den afdeling.


8. Indsigt i D&I (mangfoldighed og inklusion).

Få indsigt i D&I og sikre, at alle virksomhedssegmenter trives på lige fod. F.eks. kendskab til, hvor godt udlændinge, forældre, unge osv. trives. Dette kan støtte dig i at skabe en arbejdsplads med høj diversitet ved at gøre organisationen attraktiv for alle segmenter.  


9. Analyse af indslusning.

En god onboarding-oplevelse er afgørende for at få nye medarbejdere i gang, få dem til at føle sig velkomne og fastholde dem i en længere periode. People Analytics hjælper dig med at måle, hvor godt dit onboarding-program fungerer, så du løbende kan forbedre det. 


10. Forstå årsagerne til exit.

Når en person forlader din virksomhed, er det vigtigt at forstå hvorfor.

People Analytics kan hjælpe dig med at indsamle de rette data og automatisere processen. Den typiske indsigt kunne f.eks. være, at 60 % forlod virksomheden på grund af et dårligt forhold til deres leder, 54 % sagde, at aflønningen spillede en lille rolle i deres beslutning, eller 35 % forlod virksomheden, fordi de følte sig ikke udviklet. 


KPI'er for People analytics. 

Når du implementerer People Analytics, kan du måle fremskridt på tværs af flere KPI'er. 


Og som man siger: Man kan ikke ændre noget, man ikke kan måle. 


Så det er et godt første skridt i retning af at skabe en bedre arbejdsplads at holde sig ajour med de vigtigste People Analytics KPI'er. 


Her er nogle eksempler på typiske KPI'er, som virksomheder søger at måle, når de implementerer People Analytics:  


  • Score for medarbejdernes velbefindende.
  • Medarbejder medarbejderomsætning.
  • Medarbejdernes stressscore.
  • Fravær.
  • Ydelse.
  • Uopfordrede ansøgninger.
  • Den gennemsnitlige ansættelsestid i virksomheden 
  • Engagement og arbejdsglæde


Ovennævnte er blot nogle få eksempler. Du bør overveje din organisations specifikke mål med implementeringen af People Analytics, og hvilke KPI'er du ønsker at fokusere på at forbedre. 


Hvordan fungerer People Analytics, og hvilke data indsamles og analyseres?

People Analytics kombinerer mange forskellige datakilder (f.eks. undersøgelsesdata) og avanceret dataanalyse. Der findes flere forskellige typer People Analytics-løsninger/platforme. Hver af disse platforme anvender forskellige datakilder og dataanalyser. 


Derfor er det vigtigt at finde den rigtige platform til dig og din organisation. Jeg vil give dig et hurtigt overblik over nogle af de tilgængelige muligheder senere i artiklen.


Men lad os først se på de 4 vigtigste datakilder, som People Analytics oftest bruger.


4 hjørnesten datakilder i people analytics.

  • Medarbejderstamdata. F.eks. navn, startdato, stilling, team, løn, køn, alder osv.
  • Data om medarbejdernes engagement. F.eks. trivselsscore, stressniveau og score på tværs af drivkræfterne for engagement og trivsel.
  • Personlighedsdata om medarbejderne (psykometri). Eksempler på psykometriske data kan være talent- og styrketests som Gallups "Strength Finder" eller personlighedstests som Predictive Index.
  • Data om medarbejdernes præstationer. F.eks. hvor godt medarbejderne klarer sig i forhold til KPI'er, eller hvor godt de klarer sig i en 360-undersøgelse.


Når disse datakilder kombineres og analyseres korrekt, vil de vise, hvordan du kan skabe en glad arbejdsplads. En arbejdsplads, hvor folk trives og yder deres bedste. 


Forestil dig for eksempel, at du finder ud af, at alle afdelinger, der har en medarbejder med et bestemt personlighedstræk, f.eks. et enormt koordinationstalent, i gennemsnit præsterer 4 % bedre.


Prøv nu at forestille dig, hvordan du kan bruge denne viden til at optimere ydeevnen i hele organisationen. 


Eller lad os sige, at du finder ud af, at medarbejdere med 2 års ansættelse i organisationen har en tendens til at score lavt på trivsel. Du kan bruge disse oplysninger til at overveje, hvilke faktorer i organisationen der kan være årsag til denne uheldige tendens, og forsøge at ændre dem. 


Dejlige datakilder at have. 

Nu hvor vi har fundet ud af de 4 hjørnesten-datakilder, lad os se på nogle af de valgfrie datakilder til People Analytics. Mulighederne er næsten uendelige: 


 4 eksempler på valgfrie datakilder :

  • Finansielle data. F.eks. hvor godt de finansielle data er på virksomheds- eller afdelingsniveau. 
  • Adfærdsdata. F.eks. data om mængden af hjemmearbejde, hvor mange møder en medarbejder deltager i, eller hvor mange e-mails han/hun sender. 
  • Løn/kompensationsdata. Du kan f.eks. se på, hvordan kompensation eller mangel på bonus påvirker præstation og trivsel. 
  • Rekrutteringsdata. F.eks. antallet af ansøgere, tid til ansættelse, tid til start, antal ansøgninger til accept eller ansøgninger pr. job.  


Hvad er nogle af de udfordringer, der er forbundet med en vellykket implementering af People Analytics-platforme?

Det er ikke svært at implementere People Analytics i din organisation, men du skal være opmærksom på et par ting. 


Afgørelse af, hvilke data der er rare at have for dig...

Når du har besluttet, at du har brug for People Analytics, er det tid til at overveje, hvilke datakilder der er relevante for din organisation. 


Lad os antage, at du ønsker at vide, hvordan medarbejderengagement påvirker den finansielle præstation. I så fald skal du inkludere finansielle data i dit People Analytics-system. 


Men du skal være opmærksom på, hvad der er yderst relevant for din organisation. Hvis en datakilde ikke er yderst relevant, bør du ikke medtage den. Hvis du har for mange datakilder, øger du risikoen for at drukne i irrelevante data, der slører det overordnede billede. 


Så når du skal beslutte, hvilken platform eller løsning der er den rigtige for din organisation, er det vigtigt at overveje din organisations kompleksitet, behov og størrelse.


Brugervenlighed og passende processer...

Det er ikke altid let at omdanne data til brugbar indsigt. Data kan være komplicerede, og derfor skal de præsenteres, så du kan bruge dem uden at være en datanørd. Derfor er det afgørende at vælge en People Analytics-platform, som du føler dig tryg ved at bruge. Vores People Analytics-platform omfatter en månedlig konsultationssession med en af vores professionelle people strateger. Det gør vi for at hjælpe vores kunder med at få det maksimale udbytte af vores People Analytics-værktøj. Dette giver dem mulighed for at skabe initiativer baseret på vores erfaring og tidligere læring, der passer til deres behov.


At få ledelsen til at købe ind...

Ledelsesniveauet i din organisation skal støtte ideen for at gøre den til en succes. Prøv at vise både de økonomiske og menneskelige fordele. 


Få medarbejderne til at blive begejstrede for det...

Det er afgørende at få opbakning fra ledelsesniveauet. Men det er lige så vigtigt at kommunikere klart til alle niveauer i organisationen, at implementering af People Analytics handler om at skabe en gladere arbejdsplads for alle. Prøv at kommunikere, at trivsel er et fælles projekt, og at alle tager ansvar, når de tager sig tid til f.eks. at besvare en undersøgelse.


Sikring af 100 % anonyme undersøgelsesdata... 

Du vil måske ikke fortælle din chef, at du er utilfreds med dine arbejdsforhold, og at du aldrig kunne forestille dig at anbefale virksomheden til en ven. Men som leder eller HR-medarbejder er disse oplysninger afgørende. Vi fandt det vigtigt at sikre, at alle svar er 100 % anonyme. Du kan ikke forvente, at medarbejderne giver ærlige svar, hvis de ikke er det.


Udformning af processer, der rent faktisk virker...

Hvad er det organisatoriske mål med at implementere People Analytics? Hvor ofte skal du se på dataene? Hvordan forbinder du de nye People Analytics-værktøjer med den generelle strategi, og hvordan kan vi indarbejde det i vores daglige arbejdsgang? 


Dette er nogle af de spørgsmål, du bør finde ud af, når du implementerer People Analytics. 


Støtte til ledere, så de kan gøre deres del...

Lederne i organisationen har brug for støtte og uddannelse i, hvordan de kan bruge dataene fra Analytics. Sørg for, at de får en introduktion til platformen, så de kan komme i gang med at bruge de data, de modtager om deres team.

3 virksomhedseksempler på People Analytics i praksis. 


Google. 

Google er et eksempel på en virksomhed, der har udviklet og indarbejdet et meget komplekst og omfattende People Analytics-system. Dengang var Google ikke overbevist om, at ledere havde en positiv indvirkning på forretningen. Derfor startede de deres people analytics-projekt, "Project Oxygen", i 2009, da de ønskede at undersøge, om ledere havde betydning for teamets præstationer.


De begyndte at indsamle forskellige typer af komplekse persondata og kombinere dem med præstations- og finansielle data for at besvare dette spørgsmål. Som du kan forestille dig, fandt Google ikke ud af, at ledere er ligegyldige. De fandt ud af, at selv en lille stigning i lederens kvalitet førte til en stigning i teamets præstationer, lavere medarbejderomsætning, og generelt større tilfredshed.


Mircosoft.

Microsoft arbejder også tydeligt med People Analytics. I 2019 lancerede de deres "Manager Hub" internt. Det er en platform, der indsamler alle mulige data på tværs af organisationen. Den giver lederne anbefalinger om, hvad de skal gøre og hvorfor de skal gøre det. F.eks. påmindelser om at have 1:1 med medarbejderne eller finde en buddy til den nye medarbejder, der starter i næste uge.


Det kunne også være at spørge lederen, om han/hun har taget et kursus for nye ledere? Og minde dem om, at tallene viser, at de kan forvente at øge trivslen i deres afdeling med 10 % ved at tage kurset, baseret på andre lederes præstationer efter at have taget kurset. 


Nasa.

Nasa er en industri med et afgørende behov for sjældne datalogiske færdigheder. Derfor er deres People Analytics centraliseret omkring talentkortlægning. Ved hjælp af Noe4j-teknologi kan de se avancerede forbindelser mellem personer, færdigheder og projekter. 


Dette gør det f.eks. muligt for Nato at identificere færdigheder, forbinde medarbejdere til uddannelsesprogrammer og skabe større overensstemmelse i organisationen. 


Hvad nu, hvis du ikke er verdens Google eller Microsoft?

Selv om det kunne se ud som om, at denne dataindsamling og -analyse er forbeholdt store virksomheder, er det ikke længere tilfældet.


Fremtiden for People Analytics ser ud til at være for alle slags og størrelser af virksomheder. Medarbejderne i en virksomhed bliver mere og mere almindeligt anerkendt som det mest kritiske aktiv i en organisation. Derfor er det sandsynligt, at de fleste brancher vil vedtage et øget fokus på medarbejdernes trivsel og mærke et behov for bedre people-værktøjer. Værktøjer, der kan hjælpe dem med at skabe en glad og mere effektiv arbejdsplads.


4 løsninger afhængigt af størrelse og behov:


Løsninger til små og mellemstore virksomheder (typisk op til 1.000). 

  • Gør-det-selv-arbejde med Google Forms, regneark og PowerPoint. Lad os antage, at du vil bygge noget selv og kun har brug for de absolut mest grundlæggende funktioner i People Analytics. Et regneark kan være en acceptabel løsning. Husk, at det er tidskrævende, og det er svært at analysere og visualisere dataene.


  •  Zoios People Analytics. Vil du ikke selv bygge det? Zoios er en fantastisk, færdigbygget People Analytics-platform, der leveres med de vigtigste funktioner, som små og mellemstore virksomheder søger. Zoios indsamler, analyserer og præsenterer automatisk dataene på en let tilgængelig måde. Desuden kan du uden besvær give dine ledere adgang til indsigterne uden at oprette og sende pdf-filer. 


Løsninger til store virksomheder (+1.000 ansatte):


  • DIY med en SQL-database, Tableau eller PowerBi. Store virksomheder eller virksomheder kan have meget specielle eller specifikke behov. Derfor giver det mening for dem at bygge deres eget system til personanalyser. Her kommer avancerede dataplatforme som PowerBi til at være nyttige. Vær opmærksom på, at dette er en lang og meget kompleks proces. 

  • Visier People Analytics. Visier kan være en fremragende platform for store virksomheder, hvis de ikke ønsker at opbygge deres egen People Analytics. Du kan inkorporere mange forskellige datakilder i og analysere data og identificere indsigter. De henvender sig til virksomheder som eBay og Ford. 


People Analytics til alle virksomhedsstørrelser. 

I de seneste år har vi set en tendens til nye People Analytics-platforme, der skaber bedre arbejdspladser ved at gøre People Analytics tilgængeligt for alle virksomhedsstørrelser.


Området udvikler sig hurtigt, og vi erkender, at det kan være en udfordring at holde sig opdateret. Ikke desto mindre håber jeg, at dette blogindlæg har givet dig et overblik over People Analytics, og hvordan du kan indarbejde det i din organisation.


Hvis du ønsker en yderligere introduktion til People Analytics, er du velkommen til at kontakte os. Vi vil meget gerne fortælle dig mere om Zoios People Analytics, og hvordan din organisation kan drage fordel af People Analytics. 

Luk

Luk
Anders Munk
Anders nyder virkelig at udforske emner om mennesker og kultur. Han er økonom og brænder for fremragende lederskab. Han elsker at dele og tale om disse emner.

Måske er vi ikke den rigtige platform for dig. Men skal vi finde ud af det?

Zoios er ikke den rigtige platform og partner for alle. Men vi vil gerne sætte os ned med dig, lytte til dig og finde ud af det sammen med dig.