Det er helt ærligt vanvittigt at se, hvordan Covid19 har sat gang i en helt ny bevidsthed om vigtigheden af medarbejderfastholdelse.

Se blot på nedenstående graf.

Antallet af søgninger på Google om fastholdelse af medarbejdere toppede lige efter pandemiens start.

To år efter er den stadig næsten dobbelt så høj som den tidligere normale værdi før covid19. 🤯

Det betyder, at folk på verdensplan er mere interesserede i at fastholde medarbejdere og søger mere information om emnet. Den kraftige stigning i søgningerne lige efter pandemien kan til dels skyldes en øget interesse for offentlige ordninger for fastholdelse af arbejdspladser. Men mere interessant er den fortsatte store interesse for fastholdelse af medarbejdere, selv efter at de værste virkninger af Covid19 er overstået.

Det øgede fokus på medarbejderfastholdelse kan ses som en konsekvens af et meget gunstigt økonomisk klima. Som har sat medarbejdernes behov i første række, hvilket har været med til at udløse The Great Resignation og fået tusindvis af medarbejdere til at genoverveje deres arbejdsstilling. Stigningen på hjemmearbejde er også blevet en barriere for personlige interaktioner og relationer, hvilket har gjort fastholdelse til en endnu større udfordring. Alt dette sammen synes at have ført til et vigtigt og nødvendigt fokus på fastholdelse af medarbejdere.

‍

Det er vildt at se, at der skulle en pandemi til at få virksomhederne til virkelig at interessere sig for medarbejderfastholdelse.😵

‍

De økonomiske fordele ved bedre fastholdelse af medarbejdere. 

Den høje pris for medarbejdere medarbejderomsætning er en stor udgift for enhver virksomhed.

En undersøgelse foretaget af Muehlemann & Leisers (2018) viste, at omkostningerne ved at miste en medarbejder kan variere fra næsten ingenting og helt op til 180.000 dollars. 

‍

‍$180.000$ kan virke ekstremt, og det er naturligvis langt fra alle tabte medarbejdere, der koster dette beløb. Det vil afhænge af arbejdets kompleksitet og af, hvor svært det er at finde en passende erstatning for medarbejderen. 

Men som du kan forestille dig, er en høj fastholdelse ikke kun godt for de finansielle resultater, det har også positive konsekvenser for et par andre ting. Nedenfor finder du nogle eksempler, som du måske ikke selv har tænkt over.

‍

Virksomhedskultur. 🤸

Hver gang en medarbejder forlader virksomheden, går det ud over virksomhedskulturen. Andre medarbejdere begynder måske at undre sig over hvorfor og sætter spørgsmålstegn ved deres stilling i virksomheden. Hvis de samme engagerede medarbejdere bliver i længere tid, er det med til at opbygge en stærk kultur.

‍

Bedre ydeevne. 💪

I gennemsnit tager det 1-2 år for en ny medarbejder at blive fuldt produktiv (Kilde). Arbejdspladser med høj fastholdelse har også en tendens til at have mere engagerede og dermed mere produktive medarbejdere.

‍

En overlegen medarbejderoplevelse. 🤝

Medarbejderoplevelsen består af alt det, som en medarbejder observerer og møder i forbindelse med sin ansættelse i virksomheden. En stor del af dette er forholdet til kollegerne. Det er lettere at opbygge og fastholde stærke relationer på arbejdspladser med høj fastholdelse af medarbejdere.

‍

Her er 4 tips til at forbedre fastholdelsen.

Du kan arbejde med fastholdelse på mange måder. Vi har udvalgt 4 gode tips til bedre fastholdelse. 

‍

Fokuser på indslusningsoplevelsen. 👉

Sørg for at have en strategisk og velplanlagt onboarding-proces. Nye medarbejdere, der deltager i et velstruktureret onboarding-program, har 69 procent større sandsynlighed for at blive i virksomheden i op til tre år (Kilde).

Prøv at arbejde med at opstille klare mål og forventninger til deres arbejde og kommunikere, hvad de kan forvente af indslusningsprocessen. 

Når du har din onboarding-proces klar, er det tid til at måle, om den fungerer, som du håber. Det kan du gøre ved at spørge dine nye medarbejdere om onboardingprocessen. Det gør dig i stand til løbende at forbedre onboardingprocessen for fremtidige ansættelser.

‍

Sørg for at tilbyde nye vækst- og karrieremuligheder. 🌻

Det er afgørende, at dine medarbejdere føler, at de udvikler sig. Spørg derfor dine medarbejdere, hvad der motiverer dem, og hvilke opgaver der giver dem en følelse af udvikling. 

Lad også dine medarbejdere vide, at de har en fremtid i virksomheden. På den måde er de mindre tilbøjelige til at lede efter noget andet.

‍

Hold månedlige 1:1-samtaler med dine medarbejdere 👏

Den gamle skole med det årlige MU-interview hører fortiden til. Den nye skole gør brug af hyppigere 1:1-samtaler. Det giver langt mere værdi for både lederen og medarbejderen, da tingene udvikler sig meget hurtigere i dag end tidligere.

Formålet er at give folk plads til at åbne op for mål, ønsker, udfordringer eller problemer i og omkring deres arbejde. Dette er en glimrende mulighed for at sætte nye udviklingsmål, vise din forventning til medarbejderen og få vedkommende til at føle sig anerkendt.

For de fleste medarbejdere er anerkendelse afgørende. Folk elsker at føle sig værdsat og værdsat for deres bidrag. Hvis de får tilstrækkelig anerkendelse og nye udviklingsmål, vil de ikke gå andre steder hen for at søge det.

‍

Brug exit surveys. 📊

Uanset hvad du gør. Nogle medarbejdere vil stadig forlade virksomheden. Benyt denne lejlighed til at gennemføre exit surveys. Med den rette indsigt får du en stor chance for at forbedre medarbejderfastholdelsen.

Og hvis du ikke forstår, hvorfor folk forlader virksomheden, hvordan vil du så forhindre, at andre forlader virksomheden i fremtiden?

‍